La tua azienda è pronta per aumentare l’agilità organizzativa attraverso l’auto-organizzazione? da AEquacy Staff | Nov 18, 2022 | 0 commenti Lasciando i tuoi dati potrai accedere al test e riceverai informazioni su risorse ed eventi online gratuiti sull'auto-organizzazione. Qui puoi trovare la nostra privacy policy Nome E-mail Azienda Ruolo Ho letto l'informativa sulla privacy In tutte le domande che seguono abbiamo impostato le risposte in modo da poter cogliere una preferenza (più o meno forte) per una sola delle due affermazioni che sono agli opposti. Per favore, muovi il cursore sulla scala per avvicinarti all’affermazione più vicina alla caratteristica della tua azienda. 1. Quali dimensione hanno i team nella tua azienda? I team hanno mediamente dimensioni modeste (8 persone o meno) I team hanno mediamente dimensioni importanti (più di 15 persone) 2. Obiettivi Gli obiettivi dei singoli e dei team sono costruiti su input dei singoli/team stessi Gli obiettivi sono definiti dal management/dal line manager e condivisi con il singolo/il team 3. Autorità L’autorità è distribuita tra i dipendenti e i manager (struttura piatta) L’autorità è prevalentemente centralizzata (struttura gerarchica) 4. Guida I team si auto-organizzano, il manager agisce essenzialmente come un coach I team si aspettano una guida e una direzione dal proprio manager 5. Processi di controllo Abbiamo pochi processi e meccanismi di controllo. Abbiamo molti processi e meccanismi di controllo. 6. Autonomia Le persone sono essenzialmente monitorate a livello di obiettivi/risultato Le persone sono monitorate a livello di attività, oltre che di obiettivo e risultato 7. Apertura al feedback Il feedback viene ricevuto/dato regolarmente da/a tutti i livelli Il feedback è prevalentemente uno strumento utilizzato dalle figure manageriali 8. Gestione delle informazioni L’accesso a tutte le informazioni (non sensibili) è libero da parte di tutti L’accesso alle informazioni avviene sulla base dei bisogni di business e della posizione gerarchica 9. Gestione delle decisioni Le decisioni sono decentrate, c’è molta autonomia decisionale delle persone e dei team Le decisioni sono prese principalmente dai manager 10. Livello di accountability Le persone si prendono la piena responsabilità dei propri risultati e del proprio operato La piena responsabilità dei risultati è dei manager 11. Flessibilità I dipendenti hanno e avranno in futuro una forte flessibilità di scegliere orari e luogo da cui lavorare. Pensiamo sia importante che il lavoro venga svolto prevalentemente in ufficio e in orari prestabiliti. 12. Coinvolgimento nella strategia I dipendenti, con i loro input, sono parte attiva della costruzione della strategia La strategia aziendale viene elaborata al vertice e comunicata al resto dell’azienda 13. Cultura dell'errore In azienda c’è una forte apertura alla sperimentazione di nuove idee, l’errore è normalmente vissuto come momento di apprendimento. L’azienda richiede che i dipendenti limitino le sperimentazioni di nuove idee se la buona riuscita non è assicurata, non ci sono molti margini per fare errori. 14. Scopo convidiviso L’azienda, con il coinvolgimento dei dipendenti, ha formulato uno scopo di alto livello che va al di là del fare profitti, e che racconta l’impatto più ampio che vuole generare. Al momento non c’è uno scopo di più alto livello condiviso e vissuto dai dipendenti, il focus è prevalentemente sui risultati aziendali e la soddisfazione dei clienti. 15. Dinamicità dei ruoli Ai dipendenti è offerta la possibilità di cambiare / aggiungere responsabilità o task, sulla base di come evolvono esigenze del proprio team La job description e le aree di responsabilità dei dipendenti tendono a non essere modificate finché non c’è una promozione o un cambio di ruolo 16. Attitudine dei senior manager verso l’agilità I business leader dimostrano la loro sponsorship relativamente a nuovi modi di lavorare agili, anche ‘disruptive’ I business leader non sono interessati ad adottare metodologie di lavoro più agili e potenzialmente ‘disruptive’. 17. Attitudine dei middle manager verso l’agilità I middle manager dimostrano interesse relativamente a nuovi modi di lavorare agili, anche ‘disruptive’ I middle manager non sono interessati ad adottare metodologie di lavoro più agili e potenzialmente ‘disruptive’. 18. Attitudine dei dipendenti verso l’agilità I dipendenti dimostrano interesse relativamente a nuovi modi di lavorare agili, anche ‘disruptive’ I dipendenti non sono interessati ad adottare metodologie di lavoro più agili e potenzialmente ‘disruptive’. 19. Propensione a un nuovo design organizzativo I dipendenti e i manager sono aperti a testare modelli nuovi di organizzazione I dipendenti e i manager sono poco propensi ad abbandonare il modello attuale 20. Mindset personale Mi piacerebbe sperimentare l’autorità distribuita, ho piena fiducia che le persone e i team possano auto-organizzarsi. Penso che la gerarchia sia importante e non penso che una forte auto-organizzazione di persone e team possa funzionare. Time's up Invia commento Annulla rispostaIl tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *Commento * Nome * Email * Sito web Salva il mio nome, email e sito web in questo browser per la prossima volta che commento. Δ Questo sito usa Akismet per ridurre lo spam. Scopri come i tuoi dati vengono elaborati.
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